La toxicidad solapada por el éxito

En los tiempos actuales, la salud mental comienza a ser un tema de atención y conciencia para las empresas; sin embargo, en el trabajo está pensada casi siempre sólo para aquellos que están en procesos de burnout, de cansancio extremo o que sufren episodios depresivos. Pocas veces se considera que un trastorno mental pudiera ser alguien que enferma a los demás en el trabajo. Esto es interesante porque las personas con trastornos fronterizos de la personalidad suelen tener desempeños en lo social y lo laboral muy positivos, aunque en las relaciones cercanas pueden ser crueles.

Desde hace tiempo escucho muchos relatos de personas tóxicas en la oficina, aquellas que, ya sea como jefes o como colegas, están dispuestos a hacerles la vida de cuadritos a sus compañeros y subalternos. Dentro de las empresas es conocido el hecho de que estas personas rompen equipos, disminuyen la motivación de su gente y, al mismo tiempo, vía el miedo, obligan a sus equipos a llegar a resultados. A corto plazo consiguen promociones y quedan bien con los directores o vicepresidentes, pero en el mediano plazo van destruyendo todo lo que tocan a su paso.

Este grupo de personas ha logrado entender cuáles son los puntos clave para triunfar, lo que los jefes están dispuestos a ver y, a la vez, se han dado cuenta de las áreas que permanecen bajo la sombra podrán pasar desapercibido.

En México, se han realizado esfuerzos importantes para mejorar los ambientes de trabajo, tal es el caso de la Norma Oficial Mexicana NOM’035-STPS-2018, conocida como NOM-035, emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) con el fin de identificar y prevenir los fatores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo, así como promover un entorno organizacional favorable. Se estima que 72% de las empresas han aplicado los cuestionarios que permiten conocer el clima laboral; sin embargo, sólo 32% de las empresas ha cumplido en su totalidad con la NOM-035. Es decir, a partir de la aplicación de los cuestionarios se ha realizado un análisis del ambiente laboral y se han desarrollado planes para mejorar la situación.

La conciencia de la situación es importante, así como conocer que tan extendido está; sin embargo, no es suficiente para que las cosas cambien. El verdadero reto se encuentra en descifrar cuáles son los planes a seguir en el corto, mediano y largo plazos para promover y educar en un ambiente laboral que permita que en el personal la posibilidad de desarrollarse y encontrar una buena relación con el mundo, aunque, desafortunadamente, por desconocimiento, se realizan algunas prácticas superficiales, conferencias o talleres que no tienen seguimiento, así que se trata sólo de un despliegue de buenas intenciones.

Entonces, uno de los problemas principales es que se ha desarrollado un mercado de prácticas más bien superficiales e incluso cosméticas, como si unos días off-site o de “construcción de equipo” solucionaran a fondo dinámicas enraizadas por años. De esta manera, se ha desarrollado un mercado de prácticas que terminan siendo superficiales, cosméticas. Se requieren, por supuesto, encuestas y entrevistas para generar un diagnóstico, las cuales siguen siendo insuficientes para poder entender y localizar en qué lugares se está gestando el nido de toxicidad alimentado por los mismos directivos.

¿Cuántos cuestionarios o entrevistas de la NOM-035 les estarán mostrando a los directivos como corresponsables de las conductas tóxicas? O quizá tan sólo se limitan a señalar a los pequeños monstruos generados a partir de sus demandas y presiones financieras. ¿Qué tan profundo se debe excavar? De ninguna manera se trata de que se pierdan de vista los resultados financieros de las empresas, pero no debe sacrificar el talento en aras de las ganancias. El talento de los trabajadores es el activo más importante y las prácticas negativas lo pueden mermar en el corto plazo.

El diseño de los cambios de cultura laboral requiere de consideraciones, de liderazgo positivo, de la gestión de una cultura del talento y del reconocimiento, de acciones que señalen, sin miedo, entornos enfermos y a la vez los vayan resolviendo. Es un equilibrio delicado, sí, es multifactorial, también; en muchas ocasiones algunos directores quieren que se les “arregle” a sus grupos de trabajo, pero no están dispuestos a cuestionar su papel en la generación de estos conflictos.

¿Cuántas empresas han podido verdaderamente erradicar la conducta tóxica que enferma a otros, mientras busca conseguir los resultados que sus directores prometen? ¿Es posible? Sí, pero remedios y cursos al vapor no lograrán hacer la diferencia.