Por Milagros Nadal*
En México celebramos la reforma de Vacaciones Dignas como un avance histórico. Tres años después, vale la pena hacer una pregunta incómoda: ¿estamos construyendo una cultura organizacional que garantice vacaciones reales y desconexión plena, o permitimos la simulación del descanso manteniéndonos conectados al trabajo?
La evidencia muestra que el reto es cultural más que legal. De acuerdo con la OCC, apenas 29% de los trabajadores logra desconectarse totalmente en vacaciones, mientras que 63% lo hace de manera parcial y 8% no logra desconectarse en absoluto. Aunque el marco normativo avanzó, la práctica cotidiana sigue atrapada en la hiperconexión.
Hoy es común ver a colaboradores que salen de vacaciones, pero siguen respondiendo correos, atendiendo llamadas, resolviendo pendientes o conectándose a reuniones desde la playa, un aeropuerto o cualquier otro destino de descanso, y ése es el verdadero desafío.
Durante años confundimos compromiso con disponibilidad permanente. Se normalizó la idea de que quien responde un mensaje en vacaciones demuestra mayor responsabilidad, cuando en realidad muchas veces refleja algo distinto: organizaciones que todavía no saben operar sin depender de la hiperconectividad de sus equipos.
Las consecuencias son visibles. De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), 75% de los trabajadores mexicanos experimenta estrés laboral, una cifra que nos obliga a dejar de ver el bienestar como un tema superficial y empezar a entenderlo como un componente esencial de la productividad. Por eso, hablar de descanso ya no es únicamente una conversación sobre calidad de vida. Es una conversación sobre competitividad.
El agotamiento crónico no solo afecta a las personas; también impacta directamente a las organizaciones. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que el estrés laboral y el burnout generan más de 100 mil millones de pesos al año en costos indirectos para la economía mexicana, derivados del ausentismo, la disminución de la productividad y otros efectos asociados al desgaste de los colaboradores.
Las vacaciones cumplen su propósito cuando permiten una desconexión real. En realidad son una inversión que permite regresar con mayor claridad, creatividad y capacidad para tomar decisiones en el trabajo. Cuando una persona trabaja durante el periodo vacacional, la organización corre riesgo de no obtener el beneficio y desempeño esperados de ese periodo que debe brindar recuperación.
La tecnología nos brinda una flexibilidad que antes no existía, hoy es posible resolver pendientes desde cualquier lugar y adaptar horarios con herramientas que facilitan el trabajo. Pero esa ventaja sólo se mantiene positiva si hay límites claros, y establecerlos es una responsabilidad compartida entre colaboradores y líderes.
Un buen líder es aquel que construye procesos suficientemente sólidos para que las personas puedan desconectarse sin culpa y sin afectar la operación. Automatizar procesos, simplificar tareas administrativas y eliminar actividades repetitivas deben servir para liberar tiempo de calidad y de desconexión, no para extender la jornada laboral a cualquier hora y desde cualquier lugar.
No es casualidad que las organizaciones que priorizan culturas de confianza también obtengan mejores resultados. De acuerdo con el estudio The Great Place To Work Effect Playbook, las empresas con altos niveles de confianza registran un rendimiento bursátil 3.5 veces superior al promedio del mercado. El mensaje es claro: cuidar a las personas y construir negocios exitosos no son objetivos opuestos; son parte de la misma estrategia. En un mercado donde atraer y retener talento es cada vez más complejo, el verdadero diferencial es garantizar que las personas realmente puedan disfrutar de los beneficios para empleados que una organización ofrece en el papel.
Porque en la actualidad ya las vacaciones no se miden por el número de días autorizados en el calendario, sino por la capacidad de desconectarse de verdad. Cuando atraer y retener talento se vuelve un desafío creciente, el verdadero diferencial deja de estar en los beneficios que aparecen en un papel y pasa a residir en la posibilidad real de disfrutarlos sin interferencias.
*General Manager de Benefits & Engagement en Edenred México