Atraer y desarrollar talento (IV)

En mi pasada entrega mencioné la limitante que representa el artículo 7 de la Ley de Trabajo, varios amables lectores me pidieron aclarar ese punto. El texto de este precepto legal dice:

“Artículo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales”.

La limitante numérica sería explicable si lo que busca es proteger al trabajador mexicano frente a competencias desleales de los patrones extranjeros, que pretendieran discriminar la mano de obra nacional, sin embargo, como he mencionado con anterioridad, la realidad del mercado de trabajo en el mundo se orienta con rapidez a la complementariedad de los conocimientos y capacidades de profesionistas y/o técnicos especializados independiente mente de su país de origen.

Además, en la práctica, numerosas empresas evaden esta prescripción al registrar a sus trabajadores de otras nacionalidades como “directores, administradores y gerentes generales”; al tener que ser “temporales”, se inhibe la permanencia en nuestro país de profesionistas de excelencia que podrían contribuir a la formación de talento nacional. Muchos patrones saben que esta disposición es prácticamente letra muerta, ya que la autoridad laboral no tiene la capacidad institucional (ni parece tener el interés) de vigilar su cumplimiento y, menos aún, aplicar las sanciones previstas en caso de encontrar alguna ilegalidad.

Mientras nuestra legislación limita la instalación de nuevos negocios nacionales o extranjeros para sumarnos a la revolución tecnológica, el cambio ya tiene lugar en el mundo desarrollado y en las grandes economías emergentes, como lo ilustra de manera clara un muy buen reporte publicado en el periódico El País el 17 de noviembre del año en curso: “Las máquinas redibujan el mercado laboral”; van algunos datos: en 2019 existen ya dos millones 747 mil robots instalados, en 2017 se vendieron 381 mil robots, para 2021 las ventas se estiman en 630 mil unidades anuales; si bien el desplazamiento de la mano de obra tradicional no es inminente, es probable que se sustituya por nuevas ofertas de trabajo, pero la calidad de los mismos y la capacidad del empleado serán muy diferentes. Más allá de los títulos formales de los estudios realizados, la creatividad será la característica más buscada por las grandes empresas, seguida por la capacidad para “resolver problemas complejos”. La OCDE, de la cual México es miembro, advierte que, a este ritmo, el 47% de los empleos en Estados Unidos está en riesgo de ser automatizado, el 21% en España. Urge saber cómo impactará lo anterior al mercado laboral mexicano, a las cadenas de integración surgidas bajo el TLC.

Nos debemos preguntar: ¿estamos preparando a las nuevas generaciones para ser competitivos en este nuevo mundo laboral?, ¿hay claridad, interés y estrategia en la SEP, en el Conacyt, en la STPS, en Economía? Podríamos empezar por la formación universitaria y técnica, ¿sería factible establecer estímulos a los aspirantes a ingresar a ellas para que se inscriban en carreras dirigidas a la nueva economía, la llamada cuarta revolución industrial?